廣和中醫減重 中醫減肥 你該了解數十年有效經驗的中醫診所經驗技術~
中醫減肥需要強調身體體質，只要能識別出個人肥胖的因素，然後根據個人的體質和症狀，施以正確的為個人配製的科學中藥，減肥成功可被期待，已經有很多成功案例。這也是我們在中醫減重減肥領域有信心的原因。
廣和中醫診所使用溫和的中藥使您成功減肥而無西藥減重的副作用，也可減少病人自行使用來路不明的減肥藥所產生的副作用，不僅可以成功減重，配合飲食衛教得宜，就可以不復肥。
廣和中醫多年成功經驗，為您提供安全，有效的減肥專科門診。
中藥減重和西藥減重差異性：
目前普遍流行的是藥物減肥法，藥物減肥法分為中藥減肥法和西藥減肥法。有些人也會選擇抽脂等醫美方式。
但是在我們全套的中藥減肥計劃中，除中藥外，還有埋線幫助局部減肥的方法。
西藥減肥，除了雞尾酒療法外，早年流行的諾美婷也是許多人用西藥減肥的藥物。
但是近期大多數人都開始轉向尋求傳統中藥不傷身的方式來減肥，同時可應用針灸，穴位埋入等改善局部肥胖。
許多人不願嘗試中醫減重最大原因：
減肥的最大恐懼是飢餓。廣和中醫客製化的科學中藥。根據個人需要減少食慾，但是又不傷身，讓您不用忍受飢餓感
讓您不用為了減重，而放棄該攝取的營養。
廣和中醫還使用針灸和穴位埋線刺激穴位，促進血液循環和減肥。
許多人來看診的人，都相當讚許我們的埋線技術，口碑極好！
這類新型線埋法的效果可以維持約10-14天 但不適用於身體虛弱，皮膚有傷口，懷孕、蟹足腫病人，必須要由醫師評估情況才可。
如果您一直想要減肥，已經常試過各類坊間的西藥還是成藥，造成食慾不振或是食慾低下，甚至出現厭食的狀況，營養不良的情形
請立即尋求廣和中醫的協助，我們為您訂做客製化的減重計畫，幫助您擺脫肥胖的人生！
廣和中醫診所位置：
廣和中醫深獲在地居民的一致推薦，也有民眾跨縣市前來求診
醫師叮嚀:病狀和體質因人而異，須找有經驗的中醫師才能對症下藥都能看到滿意的減重效果。
廣和中醫數十年的調理經驗，值得你的信賴。
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「清明時節雨紛紛，路上行人慾斷魂」！馬上要到清明了！在這個節日裡，大傢伙是掃墓，或是踏青，忙的不亦樂乎！清明節是怎麼來的？它最初的內涵實際是什麼？它和寒食節、上巳節有什麼聯繫？它與宗教有什麼聯繫？ 今天，筆者就帶您走進清明節，走進那個淚雨濛濛的節日！ ... 清明節最原始的底色——節氣 清明節，時間在仲春與暮春之交，是晚春到來的象徵。具體時間就是冬至後的第一百零八天。清明節是中華民族的傳統節日之一。中國人民在這樣的一個日子裡，祭祀祖先並掃墓，表達對祖先的紀念。 不光漢族，還有滿族、赫哲族、壯族、鄂倫春族、侗族、土家族、苗族、瑤族、黎族、水族、京族、羌族等24個少數民族，同樣也過清明節。雖然各地習俗不盡相同，但掃墓祭祖、踏青郊遊是共同的主題。 但是，你知道麼，清明節最初只是一個節氣！ 「春雨驚春清谷天，夏滿芒夏暑相連。秋處露秋寒霜降，冬雪雪冬小大寒」。這是膾炙人口的《二十四節氣歌》。其中第一句「清谷天」中的「清」就是清明節。上文也指出，清明在仲春與暮春之交。在中國，尤其是在中國北方，由於有「春脖子短」——春天短促的特徵，清明的到來也意味著很快將要迎來夏季，氣溫降水會發生劇烈。 所以，清明對以農耕為主業的古代中國來說，是一個非常重要的節氣——農民們將要迎來農忙。在中國，清明節對不同地方有著不同的含義，也就形成了不同的諺語。 ... 在華北地區，有著「清明前後，種瓜點豆；懵懵懂懂,清明下種」這句諺語，這是因為，這一節氣過後，大豆為主的農業作物要下種了； 在黃淮地區以,有著「清明時節，麥長三節」的說法，這時候，小麥即將孕穗，油菜已經盛花，應抓緊搞好後期的肥水管理和病蟲防治工作； 在江南地區，有著「明前茶，兩片芽」的說法，江南盛產茶葉，這時候茶樹新芽抽長正旺，要注意防治病蟲，特別要說一句，江南地區的綠茶，喝的就是「明前茶」——清明時節前摘得芽兒，由於清明前氣溫較低，這時候蟲孽稀少，所以茶葉受蟲病害擾少，芽葉細嫩，色翠香幽，味醇形美，是茶中佳品。 ... 清明節的第二個底色——祭祀 現在，人們想起清明，首先想到的是祭祀與掃墓。這就是清明的第二個底色。 那麼，清明又是如何從一個節氣變成祭掃祖先的清明「節」的呢？ 這就不得不提到一個節日，寒食節！其實，祭掃原來是寒食節的內容。 中國古代奉行儒家思想，強調對待親人「孝」。要做到「孝順」，就要做到「養生喪死」，做到「生盡孝死盡哀」，要做到「事死如事生」，認為，對待死去的親人要像對待他們活著的時候一樣，如何做到？就要通過祭掃——祭祀掃墓來完成。這個事情很重大，在古代上至天子，中到百官，下到黎民都要做。 ... 原本，祭掃這個事情是在寒食節——冬至後一百零五日，清明節前一天或兩天。但是，古代黎民在寒食節完成這件事沒有問題，因為祖先死後就埋在自家旁邊，官員可麻煩了！中國古代實行「異地調任」制度，你是那裡的官員，不能在那裡任職，只能調到別的地方去。這可就苦了當官的了，一去一回就耽誤上班時間，更不用說遠在京城的京官！ 於是，在唐代，皇帝決定延長寒食節假期來解決問題，由於碰巧清明寒食挨著，所以唐玄宗李隆基於開元二十四年（公元736年）二月下令：「寒食、清明四日為假。」這等於將假期擴展到清明後。到了唐代宗大曆十二年（公元777），皇帝更是直接下詔令，唐朝衙門依例放假五天，並第一次明確清明寒食一體：「自今以後，寒食通清明，休假五日。」這之後，人們在清明時節祭祖成了常事。再往後，清明逐漸由附屬於寒食節的地位，上升到取代寒食節的地位。 最終，清明就成了「節」，並且成為了中國人祭祀的日子！ ... 清明節第三個底色——踏青 談起清明節，人們又會想起去踏青。那麼，清明節不是一個祭祖的日子麼？不應該莊嚴肅穆麼？為什麼又有踏青這種輕鬆愉悅的活動加入？ 這是因為，清明節又融入了一個節日——上巳節——的內容！ 上巳節，其源自上古的中國。當時中國實行干支記年，上巳節時間就在三月的第一個地支為「巳」的日子。又因為大部分時間都在每年的陰曆三月初三前後，所以後來三國魏就定在三月三，所以民間又稱「三月三」。 ... 在上古的時候，先民們在三月三主要要進行的活動是「祓禊」。祓禊，古代中國民俗，祓——古代為除災求福而舉行的一種儀式；禊——古代春秋時期在水邊舉行的清除不祥的祭祀。所以祓禊的主要內容為在河邊舉行清除不祥的祭祀活動。後來演變為在這個日子沐浴，采蘭，踏青，嬉遊，飲酒等活動。 由此可見，踏青本來是屬於上巳節的。那為什麼又稱為清明節的內容呢？ 這還得從唐朝說起。上文說了，唐代官員由於寒食節祭祖時間不夠，於是皇帝下命令假期由寒食節延長至清明節。但是，上巳節這個重要的祭祀活動，沒有給假期。於是很多官員索性就將上巳節的內容也遷至寒食-清明這個假期，於是，清明節又有了踏青，嬉戲，洗澡等內容。 慢慢的，上巳節也被清明節吞併了！ ... 清明節最後底色 最開始，無論是清明，寒食還是上巳，都是不確定的具體日期的——清明節是冬至後的第一百零八天，寒食節是冬至後一百零五日，上巳節是按照干支記年，都是不確定的。後來，由於清明節融合寒食節和上巳節不斷融合，成為很多少數民族共同的節日，還匯集祭掃，踏青等一系列活動，所以迫切需要一個確定的日期。 民國成立後。1935年明確確定4月5日這個固定的日期為清明節，同時確定其為國定假日，也叫做民族掃墓節。新中國成立，到2006年將清明節列入第一批國家級非物質文化遺產名錄；2007年正式把清明節定為法定節假日；自2008年起清明節開始放假！ 清明節，這個荏苒千年，伴隨中華民族始終的節日，正如中華民族自身的優點一樣，兼收並蓄！同時，也將和中華民族一樣，永遠流傳！ 文：牛奕達 文字由歷史大學堂團隊創作，配圖源於網絡版權歸原作者所有
內容簡介
當Google、Twitter、Dropbox等企業都在搶人時，
憑什麼認為你不用打造一間「好品格」公司
就能夠吸引「好」人才？
「我們這種中小企業，根本沒有好人才想來。」
「雖然很想大展鴻圖，就是找不到可以託付工作的人。」
「我們又不是大公司，沒辦法給高薪。」
──身為公司管理者、人資主管的你，還抱持著這種想法嗎？
不用薪水決勝負！
「公司品格」才是人才去留的關鍵。
掌握好人才，是迎向不確定時代的必要經營策略。
然而相較於「大型企業」，
「中小企業」與「新創公司」該如何找到好人才？
那就是打造出一間「好品格」的公司！
獲頒GPTW組織調查NO.1的「Recruit Career」、
日本首創的獨角獸公司「mercari」為何能夠成功？
它們是如何打造「工作價值」＋「多元工作方式」的好公司？
讓資深人才仲介顧問‧Recruit Career人資部經理告訴你！
作者介紹
佐藤雄佑（Yusuke Sato）
MIRAIF株式會社代表人。畢業後曾任職於BELLSYSTEM24公司的市場行銷部門，深深體會「到頭來還是人最重要」，於是轉換跑道，進入人才仲介公司Recruit Ablic（現為Recruit Career）服務，擔任過企業求才部門、分公司社長、人資部經理、執行顧問等職，也獲頒MVP、MVG（集團表彰）等許多獎項。在籌組Recruit Holdings初期（2012年），以人資部經理身分，推動Recruit旗下公司的分立與整合專案。當小孩出生時，認為「現在不做一定會後悔一輩子」，於是請了男性育嬰假，當了半年的家庭主夫。2016年成立MIRAIF株式會社，致力於開拓提供工作方式變革的諮詢服務、策略人事的諮詢服務等事業。
目錄
第1章 雇用好人才是經營課題也是經營策略
1 重要的經營資源是人、人、人、人…………016
模糊時代的經營策略………………………017
充滿變化的時代更應重視人………………021
雇用人才愈來愈難的理由…………………028
2 該怎麼做才能吸引好人才……………………033
哪種公司能吸引好人才……………………034
挑戰新事物時當然不存在有經驗者………040
中小企業更應以好品格決勝………………046
選擇公司的重點明顯出現變化……………050
第2章 好品格公司的打造法
1 什麼是好品格公司……………………………056
對人很有想法的公司………………………058
具有工作價值的公司………………………060
多元工作方式………………………………065
老闆親自參與是起跑點……………………069
【CASE】VOYAGE GROUP………………073
第3章 打造成有工作價值的公司
1 願景……………………………………………080
為了誰、要做什麼…………………………081
願景是與社會連結的一環…………………083
【CASE】mercari…………………………087
2 成長‧職涯……………………………………091
託付工作以培育人才………………………092
【CASE】Recruit…………………………096
能挑戰想做的工作…………………………103
【CASE】freee……………………………106
用績效考核培育人才………………………111
支持員工換工作、創業、轉戰海外………114
3 同事……………………………………………119
同事的存在能帶來工作價值………………120
【CASE】CRAZY…………………………123
第4章 打造成能提供多元工作方式的公司
1 育人BOSS管理法……………………………128
半徑5公尺內決定組織的舒適度…………129
從嚴厲BOSS變成育人BOSS……………131
什麼是育人BOSS…………………………133
【CASE】WYRD…………………………142
2 高生產性的工作方式…………………………145
擺脫高工時工作……………………………146
【CASE】START TODAY…………………148
3 彈性工作方式…………………………………152
彈性雇用型態………………………………153
【CASE】LiB………………………………156
彈性工時與地點……………………………161
【CASE】認證NPO法人Florence………166
可從事副業、也歡迎回巢…………………172
【CASE】en Factory………………………177
4 重視個人的工作方式…………………………182
應讓女性和男性都能請育嬰假……………183
對孩子與家人的想法………………………188
讓員工開心工作的環境……………………192
【CASE】雅虎……………………………195
員工的健康…………………………………201
【CASE】SATO HOLDINGS………………203
為充電所需的長假…………………………209
獨特的人事制度與福利……………………212
第5章 今後時代的雇用策略
1 雇用是全公司的專案工程……………………216
雇用的強弱就是公司的強弱………………217
變革要由上而下執行………………………218
設計以雇用品牌化來吸引人才的制度……223
2 今後時代的雇用策略…………………………228
與人才仲介公司維持良好關係的方法……229
雇用進入全通路時代………………………235
社群招募……………………………………238
聚合型求才搜尋引擎indeed………………244
今後時代的雇用策略………………………247
後記………………………………………………252
序
「我們這種中小企業，根本沒有好人才想來。」
「雖然很想大展鴻圖，就是找不到可以託付工作的人。」
「只是話說回來，我們又不是大公司，沒辦法給高薪。」
我曾在Recruit Career和Recruit Executive Agent公司服務過12年，負責人事與雇用等相關業務，前述幾句話就是我和公司老闆及人資部的人談話時，對方常說的話。在今日求才市場活絡的情況下，不只是中小企業及新創公司，就連大公司也想雇用好人才，而這些人才當然別家公司也很想要，因此不斷上演熾熱的搶人大戰。
我認為結婚和求職很像，兩者都是會影響人生的重要決斷，雖然在選擇結婚對象時，較少有人會只看外在和社會地位就做決定，但就求職來說，在畢業生的人氣排行榜裡，前段班幾乎都是大公司、穩定的公司，讓我深感多數人仍以外在在做選擇，即使是換工作也一樣，20歲到35歲左右的年輕人，非常明顯仍有這個趨勢。
既然如此，大公司和知名公司以外的其他公司，是否就找不到好人才？答案當然是NO。若要問到底該怎麼做，結論就是「既然外在贏不了、就靠品格決勝」，這也是本書的主題。
中小企業和新創公司若與大公司採取相同的行動，當然找不到好人才。在我天天提供求職的諮詢服務過程中，我發現愈是待在大公司裡的人，愈容易對自己的工作抱持不安、對上下關係及扣分主義感到沮喪、對公司內部不滿、常常在發牢騷。簡單地說，即使如願進入大公司服務，也不是每個人都有快樂的結局，這正是中小企業及新創公司在雇用人才上的致勝點。即使公司營業額、規模、傳統等外在贏不了，只要彈性提供大公司無法給的工作價值、多元工作方式等條件，還是能吸引好人才。近年有愈來愈多人離開大公司，轉到新創公司服務，我就親眼看到不少這樣的人才，工作起來很有生氣，甚至成為對公司急速成長做出貢獻的核心員工之一。
順帶一提，「外在」雖然能成為讓人進入公司服務的理由，卻成不了讓人離職的理由，這一點不論大公司、中小企業、新創公司都一樣，通常離職的理由都是「品格」，所以品格差的公司不只得不到好人才，還會逼得好人才不斷離去，導致隨時都因人事問題傷腦筋，陷入惡性循環裡。
本書是我以個人所站的四個立場，所寫的經驗談。
第一個是以人才仲介顧問、高階主管顧問立場，直接與客戶端的老闆或人資部主管，針對經營課題一起擬定組織圖並進行討論，透過人才解決課題而來的經驗。第二個是以Recruit Career人資部經理立場，在公司體制要變更為Holdings時，負責公司分立與整合、推動人事制度變更與組織架構、提供女性活躍機會的多元化企劃等專案的經驗。第三個是我自己曾請過半年的育嬰假，後來在NPO法人Fathering Japan裡推動「育人BOSS」的經驗。最後第四個是我自己出來獨立創業，成為一名經營者，提供策略人事諮詢顧問的經驗。我想能同時擁有這四個經驗的人，應該不多。
本書將以我的經驗和先進企業的實際案例為主，說明「好品格公司」並非只是理想論，而是有心就能辦到。
實際案例中出現的公司，以我服務過的Recruit為首，主要都是大家耳熟能詳的成長企業，目的是要消除一部分人的疑慮，認為「Recruit當然辦得到」，希望能將其他公司的案例列為參考，若能因此感到共鳴，而在自己公司裡嘗試，我相信最後一定能成為好品格公司。要打造成好品格公司，不需要花大錢，唯一需要的是將人視為起點來經營的覺悟，只要有這個覺悟，不論公司規模大小，絕對都能成為好品格公司。
本書重點不在「如何展現公司」這種耍小聰明的方法論，而是完全聚焦在「對人想法」的本質上，因為目的不是在修飾成看起來像好品格公司，而是打造成真正的好品格公司，這樣才有辦法吸引好人才，進而長久為公司服務，以促進公司發展。或許仍有人認為這是一種理想論，但我深信這才是走向成功的捷徑。
詳細資料
- ISBN：9789864755059
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 256頁 / 14.7 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
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文章來源取自於：
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